7 необходимых элементов эффективной системы рекрутинга

 Одним из самых наболевших вопросов во многих компаниях являются кадры. И в любой компании время от времени во весь рост встает вопрос набора нужных специалистов. А многие компании так и работают в условиях постоянной нехватки кадров.

Так как же организовать успешную работу по набору сотрудников?

Во-первых, необходимо отталкиваться от потребностей в кадрах, а точнее, от того, сколько людей и какого качества необходимо для выполнения основных бизнес-процессов в компании. Т.е. идем от бизнес-процессов, а не от штатного расписания. Странно, но до сих пор на некоторых предприятиях оргструктуру и штатное расписание воспринимают не как рабочий инструмент, а как закон, который к тому же невозможно изменить.

Во-вторых, необходимо отказаться от отбора по формальным признакам, а сосредоточится на подборе кадров, максимально подходящих по владению практическими навыками для выполнения своей работы. Я постоянно сталкиваюсь со множеством примеров, когда специалист отдела кадров или менеджер по персоналу ведет отбор по резюме, руководствуясь формальными требованиями: «На два года старше или младше – не проходит! Образование – незаконченное высшее, неважно, что громадный практический опыт – не пройдет!» И зачем нужна личная встреча, если в бумаге все написано!

В-третьих, необходимо отказаться от поиска идеальных сотрудников. Они, если и существуют в природе, не спешат уходить со своего места работы, их обычно и там ценят. А от компании к компании переходят одни и те же личности, которые неплохо умеют показать себя на собеседованиях, да вот только работать не хотят или ищут какую-нибудь сиюминутную выгоду. Чаще всего, можно нанять людей без опыта работы – проще научить, чем переучивать. Да и обходятся они дешевле.

В-четвертых, необходимо построить именно систему набора кадров, основной целью которой будет постоянное наличие необходимого числа сотрудников нужной квалификации. Т.е. должен быть разработан понятный и четкий алгоритм от момента возникновения потребности в кадрах до момента замещения вакансии.

В-пятых, для разных уровней рекрутинга необходимы разные инструменты. Для топ-менеджеров – индивидуальный подход. А для набора рядовых специалистов – конкурсный набор с большим количеством претендентов.

В-шестых, необходимо донести информацию о ваших вакансиях до нужной целевой аудитории. Интересно, что громадное количество людей ищет работу и не может ее найти. И, в то же время, почти каждая компания ощущает недостаток кадров.

И, в-седьмых, намного проще не искать каких-то уникальных спецов, как принято в В2В (чтобы и продажник хороший был, и как технический специалист во всем разбирался), а разделить обязанности – по принципу «мухи – отдельно, суп – отдельно». Сейчас времена универсалов уходят в прошлое, наступает время узких специалистов. Да и адаптировать и обучать такой персонал намного быстрее и легче, а значит, и окупать себя они начинают раньше.

В этой статье я перечислил семь факторов, влияющих на эффективность рекрутинга в компании. Есть, конечно же, и ряд других. Но без выполнения этих правил добиться основной цели рекрутинга – в компании всегда нужное количество сотрудников нужной квалификации, — очень и очень сложно, а часто и невозможно.

Удачи вам, и пусть проблемы с кадрами останутся у вас в прошлом.

Александр Шульгин.